In questa pillola manageriale proveremo a sintetizzare un’altra idea derivante dal Forum Autunno 2022 di Contract Manager – Incontriamo l’eccellenza del Management in Italia, sul tema “Un autentico spirito di impresa: il caso Dallara”.
Il terzo spunto tratto dalla relazione di Andrea Pontremoli, CEO e General Manager di Dallara S.p.A., riguarda i talenti.
Oggi, la competizione per l’acquisizione di nuove risorse da inserire in azienda è molto alta. Elevata è la domanda di talenti e bassa è l’offerta, sia in termini qualitativi che quantitativi. In alcune zone geografiche (Emilia o Veneto) scarseggiano sia le risorse tecniche che quelle manageriali.
Ci sono problemi seri e diffusi nel motivare le persone. Ci siamo spesso trovati di fronte alla frase: “Le persone non se la sentono di impegnarsi su un progetto impegnativo e sfidante. Il Covid ha fatto scoprire quanto è bello lavorare da casa, ha aperto nuove prospettive di vita.”
La rivoluzione digitale, sempre più pervasiva, ha reso obsolete un certo numero di persone che non si sono aggiornate o adeguate; molte persone si sono lanciate in nuove esperienze professionali e di vita.
L’acquisizione di nuovi talenti è sempre più complessa per via dei cambiamenti tecnologici ma anche per via dei cambiamenti culturali e valoriali in atto. Il parco disponibile si è ridotto.
E allora, il problema diventa l’attrattività dell’azienda. Non basta mettere fuori il cartello cercasi magazzinieri o cercasi softweristi e non basta fare l’annuncio su Linkedin o su Indeed; non basta dare l’incarico di ricerca a una blasonata ed efficiente società di ricerca di personale o di executive search.
I Valori per attrarre i migliori talenti
Il punto è che l’azienda deve essere attrattiva. Anche le risorse selezionano l’azienda dove andare a lavorare e selezionano con parametri che sono oggi diversi da qualche anno fa. Valori riconducibili a pratiche ESG. Environmental: sostenibilità, attenzione al territorio, produzione con criteri di rispetto ambientale: Social: rispetto dei diritti umani, l’attenzione all’ambiente e alle condizioni di lavoro, la parità di genere, il rifiuto di ogni genere di discriminazione. Governance: il rispetto del merito, il contrasto ad ogni forma di corruzione, l’etica retributiva.
La chiave di volta è rappresentata dai valori, cioè dal sistema di valori dominanti in azienda e dalla loro coincidenza con i valori in cui crede la risorsa da inserire.
Maggiore è la coincidenza tra il sistema di valori aziendali e i valori personali, maggiore sarà la possibilità che la risorsa accetti la proposta, si inserisca con successo e rimanga in azienda per un certo periodo di tempo, contribuendo al suo sviluppo e alla sua continuità.
Non basta quindi selezionare i talenti in base alle competenze hard e alle soft skill. Non basta la remunerazione e non bastano le prospettive di carriera all’interno dell’organizzazione. Bisogna esplicitare in maniera chiara e sistematica i valori dell’organizzazione. Definirli e comunicarli.
Coincidenza tra valori aziendali e valori personali
Quali sono i valori dominanti? Non quelli dichiarati, quelli veri, che indirizzano le azioni dei singoli nei momenti decisionali quotidiani.
Andrea Pontremoli ha dichiarato che i valori dominanti in Dallara S.p.A. sono l’umiltà e cioè la disponibilità a imparare sempre e a non considerarsi mai arrivati; la lealtà verso l’azienda; la solidarietà, cioè la disponibilità ad aiutare gli altri in momenti di difficoltà.
Chiariti i valori aziendali, bisogna andare a capire i valori profondi in cui credono le persone da inserire, e per farlo bisogna utilizzare sistemi professionali di indagine sui valori.
Il terzo passaggio è la comparazione, per capire la coincidenza tra valori aziendali e valori personali. È dal grado di matching tra valori del singolo e valori aziendali che deve nascere la decisione se iniziare o meno un percorso di collaborazione.